Samoświadomość #81

Transkrypcja tekstu:

Zacznijmy od przykładu. Oto szef działu uznający się za świetnego managera prowadzi spotkanie z pracownikami i by ich zmotywować pokazuje wzorzec oczekiwanej aktywności na swoim własnym przykładzie: „Za każdym razem pytam sam siebie – mówi – dlaczego podjąłem taką a nie inną decyzję, dlaczego zachowałem się w taki a nie inny sposób, dlaczego pojawiła się we mnie konkretna emocja. Mówię wam powinniście jak ja być samoświadomi, a wtedy będzie bardziej efektywni, będziecie bardziej kreatywni i staniecie się lepszymi pracownikami.” Ty zaś siedzisz na tym zebraniu, przypatrujesz się temu gościowi i zastanawiasz się jak można być aż takim hipokrytą, bo przecież wiesz jak wiele błędnych decyzji podjął, jak wiele razy się pomylił w ocenie sytuacji i jak kompletnie nie przyjmuje do siebie nawet najlżejszego wymiaru krytyki. Jednak wciąż nawija o tej swojej samoświadomości, a mimo to jest tak naprawdę bardzo kiepskim szefem. Czy aby napewno wie co oznacza samoświadomość, czy też naczytał się motywacyjnych książek i bezrozumnie powtarza zapamiętane stamtąd sformułowania?
By odpowiedzieć na powyższą wątpliwość musimy się przyjrzeć badaniom nad samoświadomością, by zobaczyć, na czym ona tak naprawdę polega, z czego się składa i kiedy popełniamy w niej zasadnicze błędy. W powszechnym mniemaniu przypisuje się samoświadomości magiczne wręcz rezultaty – ma ona zasadniczy wpływ na naszą pewność siebie, kreatywność, budowanie lepszych relacji, podejmowanie lepszych decyzji i bycie lepszym liderem. Jednocześnie powoduje, że zaczynamy unikać kłamstw, oszustw i wielu niecnych uczynków – badania wykazały na przykład, że im większa samoświadomość, tym mniejsza tendencja do kradzieży. Jednak w badaniach psycholog organizacyjnego dr. Tashy Eurich, autorki m. in. bestsellerowej książki Insight dotyczącej związku między samoświadomością a sukcesem w karierze zawodowej,
które przeprowadziła na sumarycznej liczbie 5000 uczestników okazało się, że samoświadomość jest stosunkowo rzadką cechą. Mimo iż większość ludzi uważa się za samoświadomych, tak naprawdę tylko 10 do 15% osób spełnia kryteria samoświadomości. Co więcej jej badania – których wyniki zapowiedziano w Harvard Business Review na początku tego roku – wskazały, że dotychczasowe rozumienie samoświadomości jako wewnętrznego wglądu, czy też zdolności do monitorowania naszego wewnętrznego świata jest niewystarczające. Otóż tak naprawdę istnieją dwa rodzaje samoświadomości: wewnętrza i zewnętrzna. Pierwsza dotyczy naszej zdolności widzenia własnych wartości, pasji, aspiracji i reakcji (w tym zachowań, emocji i naszych mocnych i słabych stron) oraz rzeczywistego wpływu jaki wywieramy na innych. Świadomość zewnętrzna zaś oznacza stopień rozumienia tego, w jaki sposób jesteśmy naprawdę postrzegani przez innych, dokładnie w tych samych kategoriach co powyżej. Wydaje się, że obie te świadomości będą szły ze sobą w parze – im większa świadomość wewnętrzna, tym w konsekwencji zwiększy się świadomość zewnętrzna. Jednak badania dr Eurich nie pozostawiają wątpliwości – są one niezależne od siebie, a to oznacza, że istnieją osoby o sporej świadomości wewnętrznej i jednocześnie takie, u których świadomość zewnętrzna jest po prostu bliska zeru. To na przykład właśnie szef, który mimo częstych introspekcji i stawiania sobie wielokrotnie w swym wnętrzu pytań „dlaczego”, sam widzi siebie w zupełnie inny sposób niż czynią to jego pracownicy. To na przykład osoba, która sama sobie nie ma nic do zarzucenia, uznaje się za w pełni samoświadomą i jednocześnie popełnia całą masę relacyjnych błędów, zachowuje się w sposób egoistyczny zupełnie nie zdając sobie z tego sprawy. Albo w drugą stronę – to osoba, która ma wysoką świadomość zewnętrzną – wie jak ją postrzegają inni i jednocześnie sama nie potrafi odpowiednio uczciwie zdiagnozować siebie. Nie jest zdolna do właściwej introspekcji, przez co nie panuje nad swym nieracjonalnym zachowaniem. Moglibyśmy powiedzieć, że sama nie wie, czego się po sobie spodziewać.
Potwierdziły to też wyżej wspomniane badania oceniając kolejny częsty błąd związany z fałszywym postrzeganiem samoświadomości. Okazuje się, że im większe mamy doświadczenie, bardziej pewni siebie jesteśmy, większą wiedzę specjalistyczną i mniej narzędzi zewnętrznych kontroli do nas dociera (takich jak na przykład informacje zwrotne), tym większą mamy tendencję do nadmiernej pewności co do poziomu naszego samopoznania. Powyższą tezę potwierdzają badania Fabio Sala opublikowane w Consulting Psychology Journal Practice and Research w 2003 roku, w których uczestniczyło 1214 managerów wyższego szczebla z różnych firm. Okazało się, że im wyższy szczebel zajmowany przez managera w organizacji tym większa rozbieżność pomiędzy tym, w jaki sposób on sam oceniał swoje kompetencje a tym jak poziom jego kompetencji oceniali inni. Po prostu im wyżsi rangą managerowie tym większą wykazują skłonność do przeceniania swoich własnych kompetencji z obszaru empatii, wiarygodności, efektywności, samooceny czy samoświadomości emocjonalnej. Powyższe badania dość celnie skomentował profesor psychologii biznesu James O’Toole podsumowując, że gdy rośnie pozycja, zmniejsza się chęć słuchania. No cóż im wyżej się wspinamy, tym ciężej nam znieść krytykę czy informację zwrotną.
Ale istnieje jeszcze jeden faktor mający wpływ na problem wielu ludzi z samoświadomością. Ten faktor ukryty jest w pytaniu „dlaczego”, które w procesie własnej introspekcji tak często sobie stawiamy. Wspomniane na początku badania dr. Eurich i tutaj przyniosły dość znaczący wniosek. Otóż okazuje się, że wielu ludzi oddając się własnemu wewnętrznemu wglądowi czyni to po prostu mało poprawnie. Kiedy bowiem probują zrozumieć swoje emocje, reakcje czy decyzje zadają sobie pytanie „dlaczego”. Dlaczego to poczułem, dlaczego tak zareagowałem, dlaczego dokonałem takiego wyboru. Problem zaś leży nie w tym, że zadajemy sobie te pytania, tylko w tym w jaki sposób sobie je zadajemy. Pytanie samych siebie „dlaczego” jest bardzo często nieskuteczne, bo kiedy nie potrafimy na nie odpowiedzieć wykazujemy tendencję do wymyślania odpowiedzi, a te z reguły są błędne. Klucz więc nie leży w samym pytaniu „dlaczego” ale w tendencji do błędnych odpowiedzi, których na nie udzielamy. Ale na tym nie koniec. Okazuje się, że termin „dlaczego” stanowi zachętę dla naszych negatywnych myśli. Miast szukać rzeczywistych odpowiedzi i wyciągać z nich konstruktywne wnioski często zaczynamy roztrząsać negatywny aspekt naszych reakcji, emocji czy decyzji. Łatwo to sobie uzmysłowić, kiedy zostaliśmy przez kogoś ocenieni niżej niż się spodziewaliśmy i zadajemy sobie w myślach pytanie: „Dlaczego zostałem tak oceniony?” Samo to pytanie będzie nas nakłaniało do negatywnych i przy okazji kompletnie bezproduktywnych myśli w stylu „a może rzeczywiście jestem kiepski, a może nie potrafię, nie zasługuję itd itp”. Wówczas pojawia się niepokój, przygnębienie, a w najlepszym wypadku pogorszenie nastroju.
Co zatem zrobić by wyzwolić się z najczęściej popełnianych błędów dotyczących samoświadomości. Po pierwsze stale musimy pamiętać o jej dwóch rodzajach: wewnętrznym i zewnętrznym i nie opierać się wyłącznie na jednym. Zawsze należy uczciwie przed samym sobą konfrontować te informacje, które płyną do nas z ich obu. Nasz własny wewnętrzny wgląd musimy zawsze uzupełniać tym, co rzeczywiście widzą w nas inni. Dodajmy: życzliwi inni. Ci, którzy nam dobrze życzą i nie krytykują dla samej krytyki, ale udzielają nam bezcennej informacji zwrotnej. Badacze używają tutaj nawet terminu: kochający krytyk. To ktoś, kto ma na względzie nasze najlepsze interesy i zawsze jest gotowy – niezależnie od okoliczności – powiedzieć nam prawdę. To ktoś, kto nie siedzi bezczynnie, kiedy w restauracji sos obficie cieknie nam po brodzie wywołując jednocześnie zażenowanie i radochę u innych biesiadników. Bo to ktoś, komu zależy na tym, byśmy dobrze wypadli, dobrze się zaprezentowali, kto nas ceni i lubi. Jeden kochający krytyk jest dla nas dużo cenniejszy niż dziesięciu klakierów.
Po drugie im wyżej się wspinamy na stratyfikacyjnej życiowej ścieżce sukcesu, czy zawodowej kariery tym większa samoświadoma czujność powinna tej wspinaczce towarzyszyć. Wówczas bowiem wykazujemy tendencję do przeceniania własnych kompetencji, a to jest nie tylko destrukcyjne dla ludzi, którzy stoją niżej w hierarchii, ale też, a może przede wszystkim dla nas samych. Stąd już krok do samouwielbienia, narcyzmu i braku odporności na najmniejszą krytykę. I tutaj po raz kolejny kochający krytyk jest dla nas bezcennym darem. Nawet jeśli jego szczerość trochę nam zepsuła znakomite samopoczucie. Wreszcie po trzecie na wszelki wypadek unikajmy stawiania sobie pytań „dlaczego” i zastępujmy je pytaniami „co” oraz jak”. Zamiast więc pytać dlaczego tak nisko mnie oceniono, zapytajmy co zrobić następnym razem, by otrzymać wyższą notę? Zamiast pytać dlaczego czuję się tak okropnie spytajmy o to, jakie sytuacje to powodują i co mogę zrobić następnym razem by temu zapobiec? Zamiast pytać dlaczego tak zareagowałem pytajmy jak w podobnej sytuacji chcę zareagować w przyszłości. Taka perspektywa nowych pytań pomaga zachować obiektywizm, wyciągać wnioski z tego co zaszło na przyszłość i dokonywać w sobie niezbędnych samorozwojowych zmian. Bo, jak słusznie zauważa dr. Tasha Eurich: „Samoświadomość nie jest jedną objawioną prawdą. To delikatna równowaga pomiędzy dwoma, nawet konkurencyjnymi punktami widzenia”
Pozdrawiam